< 表層と本質見極める目と耳 >

もし、会社が上記のようなニーズを満たそうと対策を立てたとしたら、若年層の離職を減少させることはできるでしょうか。私の答えはノーです。
それは、「もっと高い給料が欲しい。もっと休みが欲しい・・・」というのは表層の欲求でしかないと考えるからです。私には彼らの言っている内容がこう聞こえます。「本当の仕事の意味や生きる意味を教えて下さい。でも、それを教えてもらえないのだったら、世間で言われている価値を信じるしかないので、もっとお金と時間を下さい。」さて、あなたにはどう聞こえていますか？
つまり、彼らも潜在的にはホンモノの生き方を求めているのです。このコンポンのニーズが満たされるためにはどうしたらいいでしょうか。一番いい方法は、現場の先輩達がイキイキと使命感を持って、仕事の意義や生きる意味を明確に持って仕事をしている姿を見、彼らと関わることです。そうすれば、給料を上げて欲しいとか、休みを増やして欲しいというような表層のニーズはどうでもよくなるはずです。
問題は、今の現場がそのような状態になっているかどうかです。こう考えると、今年の新入社員は・・・とか、最近の若者は・・・という評価は何の意味もなくなります。評価すべきは、現状の既存のスタッフの状態なのです。

< ミドルマネジャーの役割 >

新入社員が入ってくる時がチャンスです。誰しも後輩を良く育てたいと願っているのです。「育てる」ことを考えることによって自分が「育つ」・・・そんな状況をつくってみませんか。次の３つのポイントをチェックして下さい。

１． 組織（会社）のミッション（理念）は理解され、共有されているか。
２． 組織（会社）が大切とする価値（バリュー）は理解され行動レベルで共有されているか。
３． 個人の生き方と会社の方向性（ミッションやバリュー）の整合性は取れているか。

　上記のポイントが抽象的な議論ではなく、具体的な行動レベルの中身になっていなければなりません。その為のひとつのコツは、現場でできるだけ多くのコンポンの問いを発することです。
　例えば、「我々の顧客は誰か？」、「どんな仕事がしたいか？」、「仕事を通じてどんな人間になりたいのか？」、「どんな生活がしたいのか？」等などです。さて、あなたは、どんな問いを発してスタッフのコンポンの欲求を引き出しますか？